年关将近，年轻人的头疼大事，就是回家被父母拷问“传宗接代”的问题。有的人可能就想，这我要有钱，找个对象、生个娃，还用那么困难吗？先不说有钱人也有结婚生子的烦恼，除此之外，他们如果“有幸”成为一个“企业富二代”，还多了一个“烦恼”：老爸的企业，接还是不接？

民营企业的代际传承，已经成为一个热点话题。 改革开放后的第一批民营企业家，已经老了，虽然“老夫聊发少年狂”或者回家给年轻媳妇炖炖红烧肉的大有人在，但企业管理层面的接班，是一个自然规律。但这仅仅是问题的一个方面。因为只要是搞市场经济的国家，企业都有一个选择接班人的问题。但偏偏中国的民营企业家代际传承成了一个急迫的“社会议题”，除了整个中国企业家的年龄和人口结构问题，还有一个原因，那就是他们子女的接班，并不那么顺畅。比如，据中国民营经济研究会家族企业委员会2015年11月发布的《中国家族企业传承报告》的数据显示，在2014年家族企业接班意愿调查中，明确表示愿意接班的二代仅占调查样本的40%，而有15%的明确表示不愿意接班，另有45%的对于接班的态度尚不明确。

然而，子女并不愿意接班只是家族传承困境的一个方面。站着说一句腰不疼的话，不愿意接班又怎么了？如果一个人的职业应该由个人选择来决定的话，企业家的子女不愿意成为企业家，难道有错吗？何况，就算不继承家族的企业，他们依然是一个“富二代”，做点自己想做的事情，小日子过得挺好，家族财富的“肥水”也没有流到“外人田”里。

这话，要是对一个两个企业家来说，可能也没什么错。但对整个中国的民营企业家群体来说，问题就大了。中国的民营企业并不一定是家族企业，但家族企业大多数是民营企业。当家族传承成为一个社会议题，而不仅仅是一家一户的家庭议题的时候，我们就需要反思一下，到底是哪个环节出了问题。

从理论上说，家族传承要想顺畅地进行，以企业创始人为圆心，有六大层层递进的矛盾需要“摆平”：1.家族内部同一代人的矛盾，就是夫妻之间的矛盾、兄弟姐妹之间的矛盾；2.父辈与子代之间的矛盾；3.家族与职业管理层，尤其是“老臣”之间的矛盾；4.家族与其他家族的矛盾，包括联姻家族的矛盾；5.家族与非家族力量之间的矛盾，比如内部传承与资本市场收购的矛盾；6.家族与经济社会政治大环境之间的矛盾。这六个矛盾，每一个都可以写一篇博士论文了。

家族传承之所以成为一个社会议题，需要研判到底是哪层矛盾成了主要矛盾。每层矛盾的“解决之道”，也并不相同。管理学家会把注意力放到企业内部的治理结构、管理模式、传承规划上去；法律学家或律师会去强调建立家族内部股权纠纷解决的法律渠道上去；理财和金融学家会去讲解家族信托的重要作用，以及如何面对资本市场的恶意收购未雨绸缪；人文学者会去强调文化传承的潜移默化；社会学家会说联姻和子女教育对家族传承的重要性；甚至还有“厚黑学家”会不时地跳出来，“教导”企业家如何去巧妙地夺取“老臣”的权力，为子女保驾护航但又同时“江山稳固”上去。

这些药方有没有疗效，只有自己吃了才知道。但大多数讲的还是“内调”。那么，除此之外呢？比如，许多人都会强调第二对矛盾，也就是父辈与子代之间的矛盾，但却很少回答我们这样一个问题：父亲与子女之间的矛盾，到底又是从哪里来的呢？

我们现在还不掌握定量的数据来回答这个困惑，在这么短的篇幅里也无法回答。但日常里大量的接触走访告诉我们，这其中，除了两代人之间的“代沟”之外，当前并没有一个有利于企业家成长、壮大的经济环境与社会氛围，这是一个不可回避的障碍。同样是一大笔财富，是投资实业更有回报，还是投机所谓的“新兴行业”更有赚头？赚取同样一笔财富，是经营老爸的工厂更辛苦，还是来点“创新”更轻松？“富二代”，是成为地方经济的支柱更有光荣感，还是成为网络上的红人更为荣耀？同样是创业，是在家乡继续深耕更稳妥，还是投资移民海外重起炉灶更安全……现在看来，单单靠完善家族企业的治理结构，并不能回答年轻一代企业传承者心中的困惑。

那么，回到文章一开头提到的问题，既然传承这么难，那就不传承好了，有什么问题吗？家族传承，对于单个企业/家族来说，影响的也许只是一个企业资产的分配或一个家族的兴衰。但对一个国家来说，财富不能在本国传承，那就有可能流到别人的田地里；对一个经济体来说，成功的企业不能平稳过渡，损伤的可能是实体经济与地方繁荣。而对于一个社会来说，家族的传承则关系到能否在相对较短的时间里，形成一个相对稳固的民营企业家阶层，继而形成一种践行工商文明的社会力量。我们一直鼓励社会应该保持相当的“开放性”,让人人都有机会成为企业家。但在中国这样一个长期且依然“重权轻商”的国度，让企业家的子女愿意和能够成为企业家，显然并不那么顺畅。前面列举的六道坎，道道都需要小心驾驶，才能平安通过。从这个意义上说，企业家阶层一定程度的“阶级地位再生产”也许是为数不多值得去肯定的“子承父业”吧。家族传承，因而也关系到了整个国家的发展方向与未来。